入口から出口までのプロセスデザイン
人材紹介会社のキャリアコンサルタント/キャリアアシスタントと呼ばれる方々は、就活生・転職希望者から問い合わせが来ると、面談を実施し人物像や経歴・今後やりたい事をヒヤリングします。
本人が気付いていない特性や思考性まで深堀していきます。
そして企業を紹介し共に内定まで歩んでいきます。
人材紹介会社は第三者として就職活動・転職活動全般に関わっているため実現できます。
採用する企業において採用担当が個人で人材紹介会社のように、就職・転職を二人三脚で動くのは難しいと思います。
ここで大切になってくるのは、選考フローに関わっている人達との意思統一・共通見解を持つ事です。
何時何処で誰が何を確認するのか？
どの選考段階までにどこまで企業理解度を促すのか？
マイルドに接するのかハードに接するのか？
現実を語るのか？ビジョンを語るのか？
どのタイミングでどんな採用ツール（パンフ・動画）を使うのか？
どのタイミングで就活・転職活動の情報をヒヤリングするのか？
このような点をコミュニケーションマップとして可視化し、選考に関わる社員全てが共通認識を持つ事で二人三脚を実現する事が大切になります。
選考を進めながら、学生理解度・企業理解度の双方を上げていく、というプロセスの構築が大切になります。
もちろん、全て
ベクトル合わせ/求める人物像
で記載の通り共通言語化されている事が前提になります。
面接官と面接評価シート
言語化し共通認識を持っても、やはり人が人を評価する。
という事は最終的には経験や直感、他選考者との比較が入り交じります。
ある側面では経験や直観に促される評価指標も大切だと思います。しかし、それだけでは結局甘辛判定に繋がっていきます。
選考は複数人が見ていく会社が殆どです。
なので甘いジャッジには後の選考でストッパーが効きます。
問題なのは、ストッパーが効かない辛いジャッジで不合格とし、機会損失してしまう場合です。
こうならないよう、皆で議論し可視化されたポイントを埋め込んだ面接評価シートを作成し、それを元に実施する事が必要になります。
想定質問とどのような回答であれば2点を付けるか？
評価点の付け方まで可視化して活用していきます。
なにより選考に関わる方は、未来永劫同じではありません。
関わる人の異動や退職で、選考方法が変わったとしても会社としての採用がブレないようにしなくてはなりません。
現場の方々への面接対策含め多様なお手伝いをさせて頂いております。
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